劳动法律案例周报-2026年11月第002期

事实摘要

据新京报2026年11月5日报道，刘某2016年入职某公司从事生产工作，后与公司签订了无固定期限劳动合同。2023年12月，刘某下班途中遭遇交通事故，经认定为九级工伤，停工留薪期至2024年4月截止。期满返岗后，刘某因加薪诉求未果，以身体有伤为由申请调岗，同时坚决不同意降薪；自2024年7月起，他直接不再完成原有岗位工作。公司多次与他谈心沟通，主动提出如果身体不适可以去医院检查，体检、往返交通全部由公司承担，检查当天照常算出勤；为照顾其受伤后的身体状况，企业把他调到车间工作量最小的岗位，工资标准保持不变，日常工作任务只安排普通员工的一半，还专门开展岗前培训，确认他完全能独立完成新岗位工作。换岗之后，刘某每天只到单位打卡签到，实际工作产出远达不到岗位最低标准。公司多次下发书面通知劝导，明确告知两种方案：身体实在支撑不住，凭医院诊断证明可以休病假；没有伤病证明，就要完成基础工作，长期完不成任务需承担不利后果。刘某始终既不去医院开具病假材料，也不肯正常干活，仅维持每日打卡的表面出勤。在反复劝导整改无果后，公司解除了劳动合同；该企业没有设立工会，解除前通过职工代表大会集体表决，履行了企业民主管理程序。刘某起诉主张公司违法辞退，要求支付赔偿金。法院审理认为，公司全程充分体谅刘某曾受过工伤，主动提供体检便利、调整轻松岗位、多次书面劝导，还为他开通休病假的渠道，已经尽到用人单位帮扶、管理员工的全部责任；刘某明知岗位工作要求，却长期只打卡不干活，多次提醒后仍拒不改正，这种消极怠工行为扰乱企业正常生产秩序，既违反劳动纪律，也违背诚实守信的原则，解除流程完全合法，驳回刘某索要赔偿金的诉求。刘某不服一审判决提起上诉，二审法院认定现有证据足以证明刘某刻意消极怠工，仅出勤打卡却不完成工作，过错在先，公司解除劳动合同事实清楚、流程正当，一审判决认定无误，最终驳回上诉，维持原判。

来源：新京报（2026-11-05）

事实摘要

据深圳劳动法务网2026年11月5日报道，周某2022年4月入职某甲公司，岗位为结构设计工程师，约定每月基本工资19500元，劳动合同到期时间为2025年4月10日。2024年10月，某甲公司以经营承压、出现亏损为由下发薪酬调整通知，决定自同年11月起把周某的月度基本工资下调至17940元；2024年11月22日，公司再次发文，安排周某转岗至市场拓展专员，薪酬模式变更为底薪10000元加业务提成，该方案从12月1日起实施。周某第一时间通过邮件明确回绝该调岗降薪方案，但公司依旧按照每月10000元标准发放周某2024年12月薪资。周某随即提起劳动仲裁，诉求为补发2024年11月至12月的工资差额、补齐2023年度绩效奖金差额，同时主张2024年度绩效奖金；仲裁委全部支持周某的仲裁请求。某甲公司不服仲裁结果起诉，一审判决判令某甲公司向周某支付工资差额11060元、2023年度绩效奖金差额11700元、2024年度绩效奖金58500元。某甲公司提起上诉，理由包括企业持续亏损、调岗在劳动合同内有约定、周某未前往新岗位出勤、团队绩效不达标所以无需发放奖金。二审审理后驳回上诉，维持一审原判。本案来源为上海市第二中级人民法院（2026）沪02民终2849号民事判决书。

来源：深圳劳动法务网（2026-11-05）
https://www.szlabour.net/reward/2026/1105/466.html

事实摘要

据新浪财经2026年11月5日报道，叶女士已达到法定退休年龄，但并未领取退休金，也未享受养老保险待遇。2025年3月，她与厦门湖里区一家科技公司签订劳动合同，约定担任后台运维岗位，合同期3年，月工资12000元。公司在2025年4月、5月正常向叶女士发放劳动报酬，交易摘要均记载为“工资”，也为她缴纳了社保；但从当年6月起，公司开始拖欠工资。叶女士多次催讨无果后申请劳动仲裁，仲裁机构以其超过法定退休年龄为由不予受理。随后，叶女士向法院起诉，要求公司支付2025年6月至9月16日期间工资共42000元。法院查明，叶女士虽已达到退休年龄，但未享受养老保险待遇，也未领取退休金，仍可与用人单位建立劳动关系；她与公司签有劳动合同，公司也曾按月支付工资、缴纳社保，其工作内容由公司实际经营人安排，需要接受公司管理，所从事的工作也属于公司业务组成部分。湖里法院认定双方存在合法劳动关系，公司拖欠工资构成违约，一审判令该公司向叶女士支付工资42000元。公司不服提起上诉，最终厦门中院认定本案案由应为“超龄劳动者用工纠纷”，判决驳回上诉，维持原判。

来源：新浪财经（2026-11-05）
https://finance.sina.cn/2026-11-05/detail-inixtafs9332607.d.html

事实摘要

据中国劳动维权法务网2026年11月8日报道（来源：聊城市东昌府区人民法院），徐某于2007年入职甲公司，双方先签订两份固定期限书面劳动合同，后于2013年签订无固定期限劳动合同。2024年10月，徐某以甲公司克扣工资、奖金以及未为其足额缴纳社会保险为由，向甲公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除。后徐某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求甲公司支付经济补偿金、拖欠工资、奖金、加班费以及2023年、2024年带薪年休假工资；劳动仲裁委支持了徐某部分诉求，徐某不服诉至法院。一审法院根据徐某于2007年入职甲公司、工作年限超过10年、未满20年，认定徐某2023年、2024年能够享受的带薪年休假天数为10天，并判决甲公司向徐某支付相应的带薪年休假工资。徐某不服提出上诉。二审法院审理期间，徐某提交社保事业中心出具的参保缴费明细与个人参保证明，证明其参加工作时间为2000年6月，2007年4月由乙公司调入甲公司；社保缴费自2000年6月至2007年12月由乙公司缴纳，2008年1月起由甲公司缴纳，连续无中断。二审法院审查认定该证据合法有效，予以采信，认为累计工作时间包括职工在不同用人单位的工作期间，徐某累计工龄应自2000年6月起算，至2023年已满20年，依法应享有15天/年的带薪年休假。

来源：中国劳动维权法务网（2026-11-08，来源：聊城市东昌府区人民法院）
https://www.laodonglaw.cn/case/47.html