劳动法律案例周报-2026年11月第001期

事实摘要

据《工人日报》2026年10月29日报道，徐某龙2018年7月入职某新材料公司，岗位为机动部检修工程师，日常负责生产车间的设备维修工作，双方签订了为期5年的劳动合同；入职当天，徐某龙与公司签订《竞业限制协议》，约定离职后两年内不得进入同行业企业工作，违约金为离职前12个月工资总额的10倍。2023年1月，徐某龙因个人原因主动离职，辞职申请表明确标注其为“非骨干员工”；离职面谈记录载明“本人无掌握公司相关技术秘密”，机动部部长亦在记录上签字确认。离职后，徐某龙先到四川一家金属材料公司担任销售，后回到新疆进入某铝电企业做营销，工作内容与硅材料生产无关。老东家认为徐某龙违反竞业限制约定，申请劳动仲裁，要求其支付违约金200余万元、赔偿公司损失200万元（合计400余万元），并继续履行两年竞业限制义务；仲裁委裁定徐某龙支付6.3万余元违约金、继续履行竞业限制义务，双方均不服，诉至法院。法院认为，竞业限制制度的初衷在于保护企业商业秘密、防止核心技术被随意带走，同时应防止企业滥用竞业限制权利、限制普通员工的择业自由；案涉企业虽主张徐某龙属于“负有保密义务的人员”，但其岗位为设备检修工程师，辞职申请表标注“非骨干员工”，离职面谈记录经领导签字确认其未掌握公司技术秘密，企业亦未举证证明其接触过核心商业秘密，不能因劳动者签了竞业限制协议就直接推定其需要承担竞业限制义务。最终，法院判决徐某龙无须履行竞业限制协议，驳回企业的全部诉讼请求。

来源：《工人日报》-中工网（2026-10-29）
http://www.workercn.cn/papers/grrb/2026/10/29/7/news-2.html

事实摘要

据法治日报2026年10月28日报道，刘某2023年4月入职某健身服务公司担任店长，约定月工资10000元、每月休息4天；入职时公司仅与其签订一份期限至2023年6月的试用期劳动合同，并口头承诺转正后再订立正式书面合同，但试用期届满后公司一直未续签，也未为刘某缴纳社会保险。2024年下半年，案涉门店计划对外转让，刘某原有岗位被实质性撤销，公司通知其办理工作交接，未提供新的岗位安排；刘某2024年10月依然正常到岗履职27天，工资始终未发放。2024年12月，刘某提起劳动仲裁，主张因公司拖欠工资被迫解除劳动关系，要求支付拖欠工资、经济补偿金及未签书面劳动合同双倍工资差额；仲裁阶段公司辩称刘某已于2024年9月30日自动离职，并声称双方已签订正式劳动合同，仲裁委员会驳回刘某全部请求。刘某不服诉至法院，质疑公司提交的“正式劳动合同”存在换页篡改并申请司法鉴定，鉴定结论显示该合同第一页和第二页确有换页造假痕迹、仅尾页真实。法院结合鉴定意见、工作沟通记录与工资表认定：刘某留存的工作沟通记录与公司出具的工资表相互印证，足以证实其2024年10月正常提供劳动，用人单位应足额支付劳动报酬；涉及用工状态、劳动关系解除的证据由用人单位掌握保管，公司未能举证证明刘某系主动离职，应承担举证不能的不利后果，加之拖欠工资、未缴社保等违法行为，刘某被迫解除符合法定补偿情形；公司提交的伪造合同不具法律效力，试用期届满后未续签属违法用工，用工满一年未订立书面劳动合同视为已成立无固定期限劳动合同，仅支持仲裁时效保护周期内的双倍工资差额；公司在诉讼阶段提出的仲裁时效抗辩，因未在仲裁程序中行使，不予采纳。最终，法院判决公司支付2024年10月工资10000元、解除劳动合同经济补偿金20000元、未签合同双倍工资差额9万余元，合计12万余元；一审宣判后公司上诉，二审驳回上诉、维持原判，判决已发生法律效力。

来源：法治日报（2026-10-28，新浪财经转载）
https://finance.sina.cn/2026-10-28/detail-iniwuvcq6511520.d.html

事实摘要

据新浪财经2026年10月27日报道，已逾法定退休年龄的张某2024年2月入职广安当地一处建筑工地从事杂工工作，次月上班途中遭遇无责交通事故，造成T12椎体压缩性骨折；经人社部门认定为工伤，劳动能力鉴定为八级伤残。涉案项目虽由总包单位投保建设工程工伤保险，但未将张某纳入参保范围，致其无法通过工伤保险基金获赔；宇某建筑公司以张某超龄、不具备劳动主体资格、未纳入参保名单为由拒绝赔偿，张某的仲裁申请亦曾因超龄因素未被受理。广安市前锋区法院审理认为，用工主体资格不能因劳动者超龄而豁免；建筑单位将工程分包给无资质自然人，该自然人招用人员发生工伤的，由具备用工主体资格的分包单位承担工伤保险责任，该责任认定不受劳动者退休年龄限制；针对张某无既往工资缴费基数的情况，法院按统筹地区职工平均工资60%核定赔付标准。最终判决双方工伤保险待遇关系终止，宇某建筑公司支付一次性伤残补助金、医疗补助金、停工留薪期工资、医疗费、护理费等共计143806.57元。

来源：新浪财经（2026-10-27）
https://finance.sina.cn/2026-10-27/detail-iniwrzhq2069738.d.html

事实摘要

据中国劳动保障新闻网2026年10月29日报道（作者单位：浙江省宁波市北仑区劳动人事争议仲裁院），智某2026年3月18日以“个人原因”向某贸易公司提出辞职，4月17日双方办结全部离职手续；4月27日，智某得知自己在辞职前已经怀孕，5月8日向公司提出恢复劳动关系，主张辞职时不知晓怀孕构成重大误解、辞职行为应予撤销，且孕期女职工受法律特殊保护、解除应属无效，公司拒绝后，智某5月15日申请仲裁，请求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。仲裁委驳回其全部请求：其一，《劳动合同法》第四十二条“孕期女职工不得解除”仅针对用人单位依第四十条、第四十一条的单方解除，《女职工劳动保护特别规定》第五条的“不得辞退、不得解除”同样针对用人单位行为，劳动者主动辞职属自行处分权益，不适用上述保护性规定；其二，怀孕属自身生理状况，不属于对辞职行为性质、相对人等核心要素的错误认识，不影响“主动辞职”的意思表示真实性，不构成重大误解；其三，《劳动合同法》第四十八条继续履行的前提是用人单位违法解除或终止，本案系劳动者个人辞职导致合同解除，不存在该前提，故不适用。

来源：中国劳动保障新闻网（2026-10-29，新浪财经转载）
https://finance.sina.cn/2026-10-29/detail-iniwwifc5392246.d.html