劳动合同到期后，员工还在继续上班，公司也照常发工资——这种"默认续期"的状态，在中小企业中并不少见。很多用人单位认为：反正没签新合同，随时可以终止。但2025年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对此给出了截然不同的答案：合同到期超过一个月未续签且未表示异议的，公司就失去了"任意终止权"。2026年4月，上海二中院与上海市人社局联合发布的十大典型案例中，案例八正是对这一规则的生动演绎。一个看似简单的续签拖延，如何演变成违法解除赔偿？本文为您逐一拆解。
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■ 一份到期的合同，和一个拖延的决定
宋某入职上海某书咨询公司，担任平面设计师，双方签订的劳动合同期限至2024年4月。
合同到期后，出现了这样一个在很多企业中都极为常见的场景：双方都没有正式办理续签手续，但宋某继续在公司工作，每天照常打卡、做设计、领工资。公司对此也没有提出任何异议。这种"一切照旧"的状态，就这样平静地持续了几个月。
直到2024年11月——距离合同到期已经过去了整整7个月——公司突然向宋某发送了一份《劳动合同续签通知书》及新的劳动合同文本，要求在2日内签署，逾期则视为双方劳动关系终止。这个"2天通牒"成为了整个事件的导火索。
■ 一个"愿意签但想看清楚"的回应
宋某于次日即作出回复：明确表达了续订劳动合同的意愿，但同时指出新的合同文本未经充分协商、缺少部分关键条款，需要公司就相关信息作出解释，无法立即签署。
按常理，员工愿意续签、只是要求补充信息——公司应当进一步沟通协商才是。但这家公司的反应是：不再与宋某进行任何磋商，直接发出《解除劳动合同通知书》，以"宋某已以其行为表示不再续订劳动合同"为由，单方面解除劳动关系。
宋某随即申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
■ 仲裁委：公司违法解除
劳动仲裁委裁决：上海某书咨询公司支付宋某违法解除劳动合同赔偿金。公司不服，起诉至法院。
■ 崇明法院（一审）：维持
一审法院——上海市崇明区人民法院——审理认为，本案的核心问题只有一个：公司在合同期满7个月后单方解除劳动合同，是否合法？
法院的答案是：不合法。理由分为三层——
第一层：已形成事实劳动关系
宋某在原劳动合同期满后继续在公司工作超过一个月，公司对此从未提出异议——根据法律规定，此时双方已经形成事实劳动关系，不再处于"合同期满、关系待定"的过渡状态。
第二层："任意终止权"已经丧失
劳动争议司法解释（二）第十一条第一款明确规定：合同期满后超过一个月的"终止窗口期"未持异议的，用人单位丧失对劳动关系的任意终止权。本案中7个月的拖延远超法定期限，公司已不能再以"合同期满"为由单方终止。
第三层：不存在员工拒绝续签的事实
宋某在收到通知后次日即回复表达续订意愿，仅要求公司对合同条款作出解释——这是合理协商行为，不是拒绝续签。公司未进行任何进一步磋商即直接解除，缺乏事实和法律依据。
综上，崇明法院判决驳回公司诉讼请求，维持仲裁裁决。公司不服，上诉至上海二中院。
■ 上海二中院（二审）：驳回上诉，维持原判
上海二中院经审理后，依法驳回上诉，维持原判。至此，仲裁、一审、二审三级程序得出一致结论：公司违法解除劳动合同，应向宋某支付赔偿金。
▶ 相关法律依据
「劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。」
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第十一条
本案被选入上海二中院与上海人社局联合发布的裁审衔接十大典型案例，其价值在于精准诠释了劳动争议司法解释（二）第十一条的核心规则，为所有用人单位划出了一条不可逾越的红线——
⚖ 本案确立的核心规则
规则一：劳动合同期满后，劳动者继续工作超过一个月，用人单位未表示异议的，双方即形成事实劳动关系。此时劳动关系并非"随时可终止"——恰恰相反，"任意终止权"已经丧失。
规则二：在事实劳动关系存续期间，用人单位不能以"合同期满"、"员工不配合续签"等理由单方终止劳动关系。续签事宜的协商应当善意、合理地进行。
规则三：员工对续签合同条款提出合理疑问、要求补充信息的行为，属于正当协商，不构成"拒绝续签"。用人单位不得以此为由直接解除劳动合同。
这起案件之所以具有普适性，在于它所还原的场景实在是太常见了。合同到期后HR忘了办续签、管理层犹豫要不要留人、等到想处理的时候已经拖了几个月——然后一个"限你今天签了"的粗暴操作，直接把企业推向了违法解除的深渊。
■ 误区一：认为未签订书面劳动合同即不存在劳动关系
这是中小企业在用工管理中的典型认知误区。依据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，书面合同的签订并非劳动关系成立的法定前提。劳动合同期满后，劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬的，双方通过实际履行行为已形成事实劳动关系。司法解释（二）第十一条为此种情形设置了一个月的"异议期"——在此期间内，用人单位尚可就续签或终止作出选择。一旦超过该期限，劳动关系就不是"默认存续"而是"法定存续"，用人单位单方终止的程序条件和法律后果均发生实质性变化。
■ 误区二：以限期签署的方式替代协商续签程序
本案中用人单位最值得审视的操作，并非合同到期后长达7个月的拖延，而是在拖延之后采取的"两日内签署否则视为放弃"的处理方式。在合同到期后一个月内，用人单位依法享有就是否续签作出选择的权利——此阶段发出续签通知并设定合理期限，属于正常的管理行为。但在超过一个月、任意终止权已丧失的情形下，用人单位与劳动者的法律地位已发生变化：此时劳动关系已经法定固化，续签事宜应通过双方协商解决，而非用人单位单方设定条件。
■ 误区三：将劳动者的合理磋商行为认定为拒绝续签
宋某在收到续签通知后于次日即作出回复，明确表达续订意愿并请求公司就合同条款进行解释说明。法院将该行为定性为劳动合同续订过程中的正当协商，而非对续签要约的拒绝。二者在法律后果上存在本质区别：前者系劳动者行使其合同磋商权，用人单位负有善意回应和继续协商的义务；后者方可构成用人单位主张终止劳动关系的实体依据。在任意终止权已丧失的背景下，即使劳动者确实拒绝续签，用人单位亦无法以单方通知的方式解除劳动关系，而须通过协商解除或法定解除程序进行。
■ 延伸思考：员工符合无固定期限合同条件时的叠加风险
虽本案案情未直接涉及无固定期限劳动合同问题，但若事实稍作调整——假设劳动者在该用人单位已连续工作满十年，或此前已连续订立两次固定期限劳动合同——则用人单位在合同期满后拖延不处理的法律后果将更为严峻。
根据《劳动合同法》第十四条，符合上述条件的劳动者在续订劳动合同时，除其本人提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。将此规定与司法解释（二）第十一条结合分析：符合无固定期限合同签订条件的劳动者，在原合同期满后继续工作超过一个月，用人单位不仅丧失任意终止权，还将触发一项法定的强制缔约义务。此时，用人单位在"续签与否"这一问题上已无选择余地，仅可在合同条款的合理范围内进行协商。
对于用工年限较长、老员工占比较高的企业而言，上述两项规则的叠加效应将显著放大合同管理疏漏的法律风险：一个月的期限届满后，用人单位不仅失去主动终止的权利，还可能被要求与员工建立无固定期限劳动关系，形成不可逆的长期用工义务。
⚖ 四个关键动作，避免"宋某案"重演
动作一：在劳动合同到期前30天启动续签流程。不要等到合同已经过期再处理——提前启动，确保有充分的协商时间。
动作二：建立合同到期提醒机制。用HR系统或其他办公软件，确保每份合同的到期日都已被记录并在可控视野内。一个月是司法解释（二）给出的"窗口期"，也是企业为数不多的"安全期"。
动作三：续签沟通全程留痕。无论是员工同意还是拒绝，都要有书面记录（邮件、微信、钉钉、签字回执等）。尤其是员工口头同意但迟迟不签字的，应及时书面催告并留存证据。
动作四：如果确需终止，走协商解除。合同到期超过一个月后，企业已丧失单方终止权。此时如确需结束用工关系，应当通过协商解除并签署书面协议（支付相应补偿），而非一纸通知硬来。
◆ 结 语 ◆
本案入选上海二中院与上海市人社局联合发布的裁审衔接十大典型案例，其价值不在于案情本身有多复杂——恰恰相反，正是因为它的普适性和典型性，才使其具备了面向全行业的警示意义。一个合同到期后未及时处理的常见疏忽，一次"限期两日签署否则视为放弃"的粗暴操作，叠加劳动者已符合无固定期限合同条件的潜在风险，构成了企业用工管理中最典型的三重法律雷区。
对于上海这样一个用工规模庞大、中小企业众多的城市而言，规范劳动合同管理不仅是法律义务，更是降低用工风险最有效、最可控的手段。一个到期提醒、一次提前沟通、一份书面记录——这些看似不起眼的日常管理动作，正在成为法庭上区分"合法"与"违法"的关键证据。
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