派单量骤降至零：法院如何认定"恶意不派单"式变相降薪？

一、引言

绩效工资制下，劳动者的收入往往与其工作量直接挂钩。当工作量取决于用人单位的派单行为时，用人单位是否可以借派单权之名，行变相降薪之实？这一问题触及用工自主权与劳动条件提供义务之间的边界，亦是司法实践中颇具争议的焦点。

2026年5月29日，广东省高级人民法院发布劳动争议典型案例，其中"何某与某检测公司劳动争议案"对用人单位"恶意不派单"行为的法律性质作出了明确认定。该案经广州市海珠区人民法院一审、广州市中级人民法院二审、广东省高级人民法院再审审查，三级法院裁判意见一致。本文以该案为切入点，围绕"恶意不派单"变相降薪逼迫离职的司法认定标准加以评析。

二、案件介绍

（一）基本案情

2020年1月6日，何某与某标准认证公司签订劳动合同，约定岗位为认证员。何某的工资由基本工资2300元和审核绩效奖金构成，其中绩效奖金取决于派单量。2023年8月及之前十二个月，何某的平均实发工资为11000余元，每月基本相同。

2023年2月起，公司推行由客户经理选择认证员的派单方式。2023年9月起，何某的被派单量显著降低，直至为零。何某的实发工资因此大幅下降，多数月份不足5000元，其中2024年1月至3月仅为1000元左右。2024年3月20日，公司以何某不能胜任工作为由发出解除劳动合同通知书。

何某申请劳动仲裁后提起诉讼，请求公司补足工资差额等（违法解除劳动合同赔偿金另案主张）。

（二）原告诉称

何某主张：公司自2023年9月起无正当理由减少其被派单量直至为零，致使其工资大幅下降。公司系通过授意客户经理不向其派单的方式变相降低工资，属于未依约提供劳动条件。何某对此并无过错，有权要求公司按照工资显著降低前十二个月的平均工资标准补足工资差额。

（三）被告抗辩

公司抗辩称：其为提高客户满意度和内部协作满意度，自2023年2月起推行由客户经理选择认证员的派单方式。该方式实施后，客户经理均不愿选择何某为认证员，故何某被派单量减少系客户自主选择的结果，公司不存在恶意不派单的行为。

（四）法院认定

1. 第一，举证责任的分配。

   法院指出，本案的审查重点为何某被派单量显著降低、工资大幅下降的原因。鉴于派单记录、客户经理选择记录等证据由公司掌握管理，该事项的举证责任应由公司承担。

2. 第二，新派单方式与收入变化的关系。

   法院查明，公司自2023年2月推行由客户经理选择认证员的派单方式后，至2023年8月，何某的收入水平并无明显变化。这一事实表明，该派单方式本身不会明显影响何某的被派单数量及审核绩效奖金，不存在客户经理及客户普遍不愿选择何某为认证员的情形。

3. 第三，公司未能作出合理解释。

   自2023年9月起，何某的被派单量显著降低直至为零，工资随之骤降至1000元左右。对此异常变化，公司未能作出合理说明。法院据此采信何某所述原因，即公司授意客户经理不向其派单。

4. 第四，法律性质认定。

   法院认定，用人单位有依照劳动合同约定提供劳动条件的义务。公司通过故意不派单方式变相降低何某工资，属于未依约提供劳动条件。何某对此并无过错，有权要求公司按照工资显著降低前十二个月的平均工资标准补足工资差额。

（五）判决结果

三、案件评析

（一）举证责任的合理分配

本案明确了派单量异常变化原因的举证责任分配规则。在绩效工资取决于派单量的用工模式下，派单记录、客户经理选择记录等关键证据均处于用人单位的控制之下，劳动者难以自行获取。法院将举证责任分配给用人单位，体现了《劳动争议调解仲裁法》第六条"与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供"的原则要求。

值得关注的是，法院并非简单适用举证责任倒置，而是在劳动者完成初步举证——证明派单量及工资出现显著异常下降——之后，将提供合理解释的负担转移至用人单位。若用人单位无法就派单量骤降提供合理说明，则承担不利后果。这一分配方式既尊重了用人单位对派单行为的管理权限，又有效防止了用人单位以"客户自主选择"等笼统理由规避审查。相较之下，若要求劳动者直接证明用人单位存在"恶意不派单"的主观意图，则无异于将举证不能的风险完全归于劳动者，显然有失公允。

（二）"恶意不派单"的法律定性：未依约提供劳动条件

《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在绩效工资制下，劳动者的工作内容体现为接收并完成派单任务，派单行为既是用人单位的管理行为，也是劳动合同履行的重要内容。用人单位无正当理由不向劳动者派单，实质上是以不作为的方式拒绝提供劳动者赖以获取约定报酬的工作条件。

本案中，法院未将"恶意不派单"仅界定为工资克扣或拖欠问题，而是从劳动条件提供义务的角度加以审视。这一视角的优势在于：其一，用工自主权的行使以不违反劳动合同约定为前提，派单权的行使不能脱离合同约定的岗位及薪酬体系而恣意进行；其二，将审查重点从用人单位的"主观恶意"转向派单行为的"客观异常"，降低了劳动者的证明难度，也使裁判逻辑更为清晰。用人单位是否存在"逼迫离职"的主观目的，固然可以作为辅助判断因素，但并非认定的必要条件——只要派单行为客观上缺乏正当理由并导致劳动者工资显著降低，即可认定构成未依约提供劳动条件。

（三）用工自主权与劳动条件提供义务的边界

用人单位基于生产经营需要，对工作任务的分配享有自主权，此系企业经营管理的基本内容。但派单权并非没有边界。当派单行为直接影响劳动者的核心薪酬利益时，派单已从单纯的管理行为转化为劳动合同履行行为，应当受到合同约定的约束。具体而言：

其一，派单方式变更应当具有合理性和必要性。本案中，公司虽主张推行客户经理选择认证员的新派单方式，但该方式实施后半年内何某收入并无明显变化，说明新方式本身不构成派单量减少的合理原因。法院通过对比新旧派单方式下劳动者的收入变化，有效地排除了公司以"制度改革"为名的抗辩。

其二，派单量的异常变化应当具有正当理由。自2023年9月起派单量骤降至零，公司对此未能提供任何合理解释。在劳动者正常履职、无违纪记录的情况下，派单量归零明显违背常理。用人单位若主张派单量减少系基于业绩考核、客户评价等客观因素，应当提供相应的考核记录和评价依据，而非仅作笼统陈述。

其三，用人单位不得以行使管理权之名行规避法定义务之实。用人单位通过控制派单量可以直接影响劳动者工资，达到逼迫劳动者主动离职或降低经济补偿基数的目的。即使劳动者不予主动离职，用人单位亦可借此压低违法解除赔偿金或经济补偿的计算基数。法院对此类行为给予否定性评价，明确了用工自主权行使的底线：管理权的行使不得以损害劳动者依约获取报酬的权利为代价。

（四）工资差额计算标准的确定

在绩效工资制下，劳动者的正常收入水平应以工作量正常状态下的实得工资为基准，而非仅以基本工资为限。法院以前十二个月平均实发工资作为参照，排除了恶意不派单期间的非正常工资数据对计算基数的影响，确保了劳动者权益的实质公平。若以基本工资2300元作为补差基准，则劳动者将自行承担因用人单位违法行为导致的全部绩效损失，显然有违公平原则。

此外，本案工资差额的计算期间为2023年9月至2024年3月20日（劳动合同解除之日），涵盖了派单量异常减少的全部期间。这一处理方式将工资差额的补足与劳动合同解除的时间节点相衔接，逻辑自洽。

四、结语

"恶意不派单"的司法认定，核心在于区分用人单位正当的用工自主权与以管理权为名变相降薪的违法行为。本案判决通过合理分配举证责任、准确界定行为法律性质、明确权利行使边界，为类似纠纷的裁判提供了可资借鉴的分析框架。

绩效工资制下，用人单位通过控制派单量间接影响劳动者收入，具有极强的隐蔽性。劳动者往往难以直接证明用人单位的"恶意"，而用人单位则可以"客户选择""业绩考核"等理由进行包装。本案法院从客观行为异常性入手，以举证责任分配为工具，有效破解了这一证明难题。其意义不限于个案中49262.15元的工资差额，而在于为绩效工资制下用人单位派单行为的合法性审查确立了基本准则：派单权的行使应当具备正当理由，且不得以变相降薪的方式损害劳动者依约获取报酬的权利。