一、本期摘要
本月监管主线
2026年6月的劳动法公开信息显示，监管与裁审信号沿四条主线展开：一是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》于6月密集发布宣传，7月1日起正式施行，超龄用工全面进入合规时代；二是以"AI替代岗位"为代表的新技术冲击劳动争议密集出现，广杭两地法院一致认定技术更迭风险不得转嫁劳动者；三是劳务派遣专项严查全面启动，五大红线重点整治，派遣合规迎来大考；四是司法继续深化"实质重于形式"审查标准，平台外包、第三方代缴社保等规避手段的失灵空间进一步收窄。
- 以技术升级、AI替代、业务外包、个体工商户包装等名义规避劳动关系或用工责任的操作，已被多地法院系统性地认定为无效，企业须重新审视现有灵活用工模式的合规性。
- 超龄用工历史遗留的"口头约定、商业意外险替代工伤险"模式，面临7月1日大限，违规代价将显著上升。
- 单休制、加班审批缺失、工资构成不明，仍是企业最常见的仲裁败诉原因之一。
- 竞业限制纠纷标的金额持续走高，有效协议+足额补偿+及时维权成为企业竞业限制管理三要素。
- 以7月1日为节点，完成超龄用工全员梳理、书面协议补签、工伤保险参保——倒排工期，不留死角。
- 摸排劳务派遣用工比例，对超10%企业立即制定调整方案，迎接专项检查。
- 重审加班审批制度、考勤系统和工资单构成，确保单休/加班费管理有据可查。
- 梳理竞业限制协议台账，确保补偿金支付记录完整、竞争关系界定清晰、违约追责启动及时。
二、本月劳动法律法规及规章资讯
（一）人社部等五部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，2026年7月1日起正式施行
发布时间：2026年5月25日发布；2026年7月1日起正式施行
发布主体：人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局（联合发布）
原文核心内容概括
《暂行规定》共24条，明确以下核心内容：适用范围为用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者；须签订书面用工协议；劳动报酬不得低于当地最低工资标准；以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠；一般不安排加班，安排须付加班费；强制参加工伤保险（个人不缴费）；因工作受伤按规进行工伤认定、享受工伤待遇；维权渠道明确，争议适用劳动争议调解仲裁程序。
对企业劳动用工管理的总体影响
《暂行规定》填补了我国超龄劳动者权益保障的法律空白，彻底结束了"超龄=劳务关系、口头约定"的旧格局。企业使用超龄劳动者必须签订书面协议、参加工伤保险、按月支付不低于最低工资标准的报酬。违规将面临人社部门监察处罚，违法成本显著上升。
对重点主体的具体影响
- 人力资源部门：须全面梳理本单位超龄用工人员台账；补签或新签规范书面用工协议；办理超龄工伤保险参保手续；核查所有超龄人员工资标准。
- 法务部门：参照《劳动合同法》第85条制定违规风险清单；起草超龄用工协议模板。
- 管理层：须避免以"已退休、劳务关系"为由降低超龄员工权益标准；将超龄用工合规纳入企业用工合规整体框架。
- 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的最大亮点在于"将权益保障与劳动关系解绑"——不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的前提，而是从实际用工事实出发，保护最基本的劳动权益。这对餐饮、保洁、保安、物业、制造业等大量使用超龄员工的企业冲击最大。
- 建议企业以7月1日为节点，倒排工期完成五步整改：台账梳理→协议补签→工伤参保→薪酬工时整改→岗位安全排查。
https://news.cctv.com/2026/05/25/ARTIHOQRgcWq5T9MOiyb6NNu260525.shtml
（二）人社部《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引》多地转发落实
发布时间：2026年6月17日（沈阳市人社局转发；该指引原由人社部于2023年2月发布，2026年6月多地集中转发落实）
发布主体：人力资源社会保障部（发布）；沈阳市人力资源和社会保障局（转发）
原文核心内容概括
该指引明确新就业形态用工"三分原则"：平台企业须将劳动者分为"符合劳动关系""不完全符合劳动关系""普通民事关系"三类，分别签订劳动合同或书面协议。核心要求：不得以诱导、欺诈、胁迫迫使劳动者签订减损权益的协议；不得要求劳动者注册为个体工商户以规避劳动关系；正常劳动情形下报酬不低于当地小时最低工资标准；每日连续接单满4小时须安排休息；不得限制多平台就业；须公示订单分配、计件单价、抽成比例等算法规则。
对企业劳动用工管理的总体影响
这是新就业形态平台企业合规的"操作手册"。对于外卖、快递、网约车等大量使用灵活用工的平台企业，该指引明确了用什么协议、保护什么权益、禁止什么行为。违规将面临工会监督、检察建议、劳动监察等多重压力。
- 无论协议叫什么名字（合作协议、承揽协议、个体工商户协议），只要存在"支配性劳动管理"，法院就会认定劳动关系。这一穿透标准在2026年已经非常明确。
- 平台企业须立即检视现有协议文本是否与指引要求一致，特别是"禁止注册个体工商户""多平台就业保护""算法公示"等新增要求。
（三）人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》官方权威解读
发布时间：2026年5月（官方解读通过中国人力资源市场网发布，6月期间广泛传播）
发布主体：人力资源社会保障部（劳动关系司负责同志）
原文核心内容概括
官方解读明确：制定背景是落实延退改革决定要求；总体思路是坚持问题导向，将权益保障与劳动关系解绑；适用范围核心判断标准是"受劳动管理+有报酬劳动"；报酬不低于最低工资标准；一般不安排加班，加班须付加班费；强制参加工伤保险；违反加班、最低工资、工资支付规定的，可投诉，人社部门追究《劳动合同法》第85条相应责任。
对企业劳动用工管理的总体影响
官方解读进一步厘清了企业合规边界，明确了人社部门的监察抓手：只要存在用工管理事实，最基本的劳动权益（报酬、安全、工伤）就自动适用，不允许以任何形式规避。
- 新规的立法哲学是：只要存在用工管理事实，最基本的劳动权益（报酬、安全、工伤）就自动适用，不管法律关系叫什么名字。这将根本性改变企业HR的用工合规判断路径。
- 建议HR在面对超龄员工时，不再讨论"这是劳动关系还是劳务关系"，而是直接检视"报酬是否符合最低工资、工时是否合规、是否参保工伤保险"三个核心问题。
（四）2026劳务派遣专项严查启动：五大红线全面整治
发布时间：2026年5月宣布，6月正式启动
发布主体：人力资源和社会保障部联合五部门
原文核心内容概括
专项行动重点整治五大违规行为：①查派遣比例——使用派遣工不得超过总用工量的10%，超比例须2年内降至规定比例；②查同工不同酬——检查派遣工与正式员工在工资、福利、社会保险等方面的同工同酬落实情况；③查假外包真派遣——以承揽、外包之名行劳务派遣之实；④查社会保险缴纳——检查是否为派遣工依法足额缴纳社会保险；⑤查无证经营——严厉打击未经许可擅自从事劳务派遣业务的违法行为。
对企业劳动用工管理的总体影响
过去多年大量企业未能达标的10%比例红线，在专项行动中将面临硬性整改要求。"假外包、真派遣"被认定为真派遣后，用工单位须承担连带责任。
- 人社部联合五部门的这次专项行动，标志着劳务派遣行业的"合规大考"正式到来。建议相关企业HR在2026年6月前完成本企业劳务派遣用工的全面摸底，制定切实可行的调整方案。
- 超比例企业须在2年内降至合规比例，这意味着一部分派遣工需要转正、转为外包或清退。
https://www.163.com/dy/article/L0BRSOFQ0556AA6V.html
（五）广东陕西湖南等地集中公布重大劳动保障违法行为
发布时间：2026年6月（多地集中公布）
发布主体：广东省人社厅、陕西省人社厅、湖南省人社厅等
原文核心内容概括
多地依据《重大劳动保障违法行为社会公布办法》集中通报2026年第二季度重大劳动保障违法典型案例。主要涉及：拖欠劳动者工资、经责令改正逾期不支付、涉嫌拒不支付劳动报酬罪移送公安机关；违规开展职业中介活动；违反《劳动保障监察条例》其他规定等。
对企业劳动用工管理的总体影响
被公开的不只是个案事实，也包括企业在市场中的失信标签，影响招投标、用工合作、劳务采购、金融授信及商业客户对企业的风险判断。重大劳动违法公开信息对外部合作的影响速度，往往快于行政复议、诉讼救济的纠偏速度。
- 劳动监察信息公开已不再是"后果展示"，而是治理工具本身。企业一旦进入公开名单，后续商务沟通与用工整改成本会明显上升。
- 建议对工程项目、制造车间、派遣岗位、外包现场分别设置工资支付监控点和日常预警规则，形成月度核查底稿。
http://www.zjg.gov.cn/zjg/tzgg/202606/0ae3235bcbe24a349b0cb1ff86d90d67.shtml
三、本月重点劳动法事件
（一）广州中院：AI取代岗位不构成"客观情况重大变化"，公司属违法解除
发生/公开时间：2026年6月13日（二审维持）
魏某入职某智能公司担任平面设计师，工作三年多后，公司以"AI技术引入可替代原岗位"为由取消该岗位，仅支付经济补偿金3.3万余元及代通知金0.8万余元后解除劳动合同。魏某提起诉讼。
事件结果、官方回应或公开后果
广州市南沙区人民法院一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额3.5万余元；广州市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- AI技术升级属于可预见的商业决策，不满足"客观情况"须源自企业控制范围之外、不可控性的要求。
- 公司仅就离职补偿协商，未就具体岗位变更方案进行实质性协商，程序存在瑕疵。
对企业用工管理的影响
HR在处理因技术升级引发的岗位调整时，应优先安排内部调岗或技能培训，并就具体岗位方案与员工充分协商，保留书面记录。
- 广州中院明确：技术升级红利不能只由企业享有，技术转型的成本也不能只由劳动者承担。企业有义务通过培训和内部转岗尽量留住员工，而非简单地将员工推向市场。
- 建议企业建立《技术变革时期员工安置方案》，将"先培训→再调岗→协商不成→方可解除"固化为标准程序。
https://www.21jingji.com/article/20260615/herald/f4e8f2a29e951df1f86ce70c1ecbe655.html
（二）南京玄武区法院：消极怠工+不实投诉，公司解除劳动合同合法
发生/公开时间：2026年6月22日
魏某调岗后多次拒绝主管正常工作安排，连续34个工作日在工作期间长时间玩手机，并先后三次向监管部门作不实投诉，损害公司声誉。公司先后作出申诫1次、记小过3次、记大过1次处分，最终以"年度内累计满二大过"为由解除劳动合同。
事件结果、官方回应或公开后果
南京市玄武区人民法院审理认为：公司的《奖惩管理办法》已通过民主程序制定并告知魏某；魏某消极履职、推诿塞责、捏造不实投诉的行为严重违反劳动纪律和忠实义务，公司解除劳动合同合法。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- 规章制度须经民主程序制定并依法公示告知，是约束违纪行为的前置条件。
- 向监管部门作不实投诉系恶意损害企业利益的行为，可作为严重违纪的认定依据。
- 累计违纪处分达到规章制度约定的解除标准，可依法解除劳动合同。
- 完善的规章制度+充分的违纪证据=合法解除的稳固基础。本案是企业难得全面胜诉的违纪解除案例。
- 建议HR对每次违纪行为应及时作出书面处理并固定证据，避免"秋后算账"式的集中处分被认定为程序违法。
（三）北京海淀法院：单休制不支付加班费，公司判赔休息日加班工资5万余元
发生/公开时间：2026年6月
王刚入职白云公司，约定税前月薪15000元/月，公司考勤规则默认周一至周六出勤。2023年8月公司改为双休制，王刚于同月3日离职。离职后王刚以公司未支付休息日加班工资为由申请仲裁并起诉。
事件结果、官方回应或公开后果
北京市海淀区人民法院审理认为，公司考勤规则默认周六出勤，王刚每周工作六天且每天工作时长超过8小时，公司应支付休息日加班费。判决公司支付2022年8月至2023年8月期间休息日加班工资5万余元，二审维持原判。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- 单休制≠免费加班，每周超过40小时的工作时间依法须支付加班费（休息日加班按200%计）。
- "工资已含加班费"的主张须有工资构成明细或双方合意证据支持，否则不予认可。
- 海淀法院明确：考勤规则中的"默认班次"具有实际执行的效力。用人单位不能以"默认"或口头约定规避加班费的法定支付义务。
- 建议HR完善加班审批制度，在考勤系统中如实记录实际出勤情况，工资单须列明基本工资、加班费、补贴等构成。
（四）徐州泉山区法院：孕期女职工因身体原因未在岗，公司追索工资被驳回
发生/公开时间：2026年6月23日
王某怀孕后因身体不适无法正常到岗，按单位安排居家等候工作安排。劳务公司在王某怀孕7个月的法定保护期内送达解除劳动合同通知。后公司以王某"2024年7-8月未提供正常劳动"为由，追索已发放工资及代缴社保费用。
事件结果、官方回应或公开后果
徐州市泉山区人民法院审理认为：孕期女职工的劳动报酬、社会保险权益受法律强制保护，不以劳动者实际提供正常劳动或用人单位"同意"为前提；判决驳回劳务公司全部诉讼请求。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- "三期"（孕期、产期、哺乳期）女职工权益受法律强制保护，不以正常履职为前提。
- 用人单位不得以女职工"未提供正常劳动"为由拒发工资或追索已发待遇；在"三期"法定保护期内单方解除，构成违法解除。
- "三期"女职工权益保护是劳动法律体系的刚性底线，不允许用人单位以任何协议或"实际情况"加以减损。
- 建议HR对孕期女职工安排力所能及的工作或批准相应假期，而非简单视为缺勤；建立三期保护专项管理制度。
（五）小鹏集团：离职员工竞业限制违约，索赔近千万
发生/公开时间：2026年6月1日（公开报道）
小鹏集团一名核心研发岗位员工入职时签署竞业限制协议，2025年底书面确认离职后继续履行为期一年的竞业义务。小鹏集团按月足额支付竞业限制补偿金。该员工离职后短期内即加入竞争对手公司。小鹏集团法务部经调查取证后，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求返还已领竞业限制补偿金、返还限制性股票出售收入并支付违约金，索赔金额合计近千万元。
事件结果、官方回应或公开后果
案件已由小鹏集团向当地劳动仲裁委员会提起申请，目前进入仲裁程序；鉴于索赔金额高、竞争关系界定复杂，业内预期双方可能进入一审、二审程序。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- 竞业限制协议的有效性须以劳动者实际接触商业秘密为前提。
- 《劳动争议司法解释（二）》明确：有效的竞业限制协议下，用人单位可同时主张返还已付经济补偿和支付违约金。
- 违约金一般不宜超过竞业限制补偿总额的5倍。
- 索赔金额高、竞争关系认定复杂，预计将经历较长诉讼周期，对高科技行业竞业限制管理具有示范意义。
- 发现违约迹象后应及时调查取证（包括社保缴纳记录、新单位公开信息等），在仲裁时效内提起申请。
（六）多地集中公布重大劳动保障违法行为，欠薪移送公安
发生/公开时间：2026年6月9日（张家港）；2026年6月26日（芜湖）
2026年第二季度，全国多地人社部门依据《重大劳动保障违法行为社会公布办法》集中通报重大劳动保障违法典型案例。常州市明旭劳务有限公司拖欠52名劳动者劳动报酬共计99.2912万元，经人社局责令限期改正逾期未履行，以涉嫌拒不支付劳动报酬罪移送公安机关，公安机关已立案。
事件结果、官方回应或公开后果
常州市明旭劳务有限公司以涉嫌拒不支付劳动报酬罪移送公安机关处理；相关违法企业均被纳入社会公布名单，接受社会舆论监督。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- 拖欠工资经责令改正逾期不支付，可构成拒不支付劳动报酬罪（刑事犯罪）。
- 劳务派遣单位对劳动者工资支付义务不因"外包"关系而免除。
- "欠薪入刑"绝非纸面规定，而是实打实的法律后果。建议企业管理层和HR对工资支付问题保持高度敏感，遇到经营困难时应主动寻求政府介入和调解。
https://rsj.wuhu.gov.cn/xwzx/tzgg/8939139.html
（七）湖南安化：石材店拖欠工资经责令改正仍不支付，罚款2000元
发生/公开时间：2026年6月8日（行政处罚决定作出）
安化县某石材瓷砖加工店拖欠劳动者梁某工资19796元，县人社局于2026年4月20日下达《劳动保障监察限期改正指令书》，该单位在规定期限内未完全履行；5月18日下达《行政处理决定书》后，该单位在法定期限内未提出陈述申辩意见。县人社局依据《劳动保障监察条例》对其作出罚款2000元的行政处罚。
事件结果、官方回应或公开后果
安化县人社局决定对当事人罚款2000元整；逾期不缴纳的，每日按罚款数额3%加处罚款。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- 工资必须以货币形式按月足额支付给劳动者本人，不得克扣或拖欠。
- 收到人社部门《限期改正指令书》后应立即整改，置之不理将面临行政处罚。
- 本案体现了劳动保障监察"无小案"的执法理念，个体工商户等小微用人单位同样须遵守劳动保障法律法规。
- 建议企业建立工资支付台账和考勤记录，确保发生争议时有据可查；收到监察文书后应立即整改并寻求法律意见。
（八）苏州：黑职介虚假招聘骗钱，没收+罚款+移送公安
发生/公开时间：2026年6月4日（人社部公布为典型案例）
苏州迈泰景人力资源公司未取得人力资源服务许可证，冒用正规招聘网站账号发布"某知名电子厂直招、时薪26元、无中介费"虚假信息，诱导求职者缴费后层层转介，收取被褥费280元、车费100元，涉案金额1.2万元。苏州市人社局依法责令限期改正，没收违法所得1.2万元，并处罚款5万元，同时将涉嫌诈骗犯罪行为移送公安机关。
事件结果、官方回应或公开后果
2026年6月，该案例被人力资源和社会保障部收录为清理整顿人力资源市场秩序专项行动典型案例并向社会公布。
该事件暴露的核心劳动法或用工合规问题
- 无人力资源服务许可证不得从事职业中介活动。
- 企业委托第三方招聘时，应审查受托机构是否具备合法资质。
- 招聘市场的规范化整治力度将进一步加大。企业在招聘过程中应严格遵守《就业促进法》和《人力资源市场暂行条例》，避免触碰法律红线。
四、本月仲裁判例观察
（一）广州中院——AI替代岗位构成"客观情况重大变化"？设计师被违法解除
裁判/公开时间：二审公开：2026年6月13日
裁判机构：广州市南沙区人民法院一审，广州市中级人民法院二审
基本案情概括
魏某入职某智能公司担任平面设计师，工作约三年后，公司以"组织架构调整，平面设计师岗位被取消，AI技术可取代该岗位"为由，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。经协商未能达成一致，公司向魏某出具《解除劳动合同通知书》，支付经济补偿金3.3万余元及代通知金0.8万余元。魏某不服，主张公司违法解除，要求支付赔偿金差额3.6万余元。
争议焦点
AI技术替代人工导致岗位取消，能否认定为劳动法律中的"客观情况发生重大变化"？公司解除程序是否合法？
裁审观点或处理结果
法院认为：①"客观情况"指不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，须源于企业控制范围之外且不可控；②某智能公司的架构调整属于自主经营性调整，是可预见的商业决策，不构成客观情况重大变化；③公司同期提出可调整魏某至"全案设计师"岗位，说明设计类人才需求并未根本灭失，劳动合同并非"履行不能"；④公司仅就离职补偿进行协商，未就岗位调整方案与魏某进行实质性协商，程序不符合法律规定。判决：认定违法解除，公司支付赔偿金差额3.5万余元。
企业胜败关键点分析
- 企业败诉原因：将自主商业决策包装成"客观情况重大变化"；未完成"协商变更劳动合同"的前置程序；未能举证证明已提供培训或转岗安排。
- 关键证据是什么：视频证据（本案未涉及）；公司同期相似岗位需求记录；协商记录。
- 程序瑕疵在哪里：协商程序应就具体岗位变更方案展开，而非仅谈补偿金额。
对企业用工管理的实务启示
以技术变革为由裁员前，必须穷尽内部调岗、培训等安置方案，并保留协商记录。建议制定《技术变革时期员工安置方案》，作为制度化应对机制。
- 本案是全国较早以判决形式明确"AI替代岗位不构成劳动合同法意义上的客观情况重大变化"的案例。代理律师精准抓住了三个核心：①客观情况的法定边界；②"履行不能"的实质判断标准；③协商前置程序的实质要件。
- 技术更迭带来的经营风险应由企业自行承担，不能通过解除劳动合同转嫁给劳动者。
https://www.21jingji.com/article/20260615/herald/f4e8f2a29e951df1f86ce70c1ecbe655.html
（二）杭州中院——全国首例"AI替岗"案，大模型质检主管被裁获赔26万余元
裁判/公开时间：2026年6月，经三联生活周刊等权威媒体广泛报道
裁判机构：杭州市中级人民法院二审（"AI替岗"案，从劳动仲裁到一审、二审均支持劳动者）
基本案情概括
周某在杭州某金融互联网企业担任AI大模型质检部门主管，月薪2.5万元。2024年11月，公司通知将其调岗至普通运营岗，月薪降至1.5万元，双方未达成一致。2025年1月23日，公司以"宏观经济回落、项目组织结构调整"为由出具《解除劳动合同通知书》。直至仲裁庭审，公司才明确真正原因是"AI技术升级，大模型自身已具备校对能力，周某被AI替岗"。
争议焦点
以"AI成本优势"为由进行岗位裁撤，是否属于合法解除？公司是否履行了协商变更的前置程序？
裁审观点或处理结果
仲裁、一审、二审均支持周某。杭州中院二审判决书明确：企业以"AI成本优势"为由裁员，不符合劳动合同无法履行的法定条件。企业实质上是将商业决策风险转嫁给劳动者。判决：企业支付违法解除劳动合同赔偿金26万余元（2N），另加N+1补偿。
企业胜败关键点分析
- 企业败诉原因：以"宏观经济"等表层理由掩盖真实裁员动机，诚信缺失；未在解除前就具体岗位变更与劳动者进行实质性协商；同期公司营收向好，财务状况良好，不存在客观经营困难。
- 劳动者胜诉原因：全程委托律师，保留了公司内部沟通记录、组织架构调整文件等关键证据链。
对企业用工管理的实务启示
协商解除前应制作详细的协商记录，就具体岗位、培训方案进行实质性沟通；经济性裁员需依法提前三十日向工会或全体职工说明情况并报劳动行政部门。
- 杭州中院在本案中的裁判逻辑与广州中院高度一致，表明司法机关对"AI替岗"类案件已形成初步共识：技术更迭带来的经营风险应由企业自行承担，不能通过解除劳动合同转嫁给劳动者。
- 本案代理律师从企业财报入手，用客观财务数据戳穿了"客观情况发生变化"的主张，是非常成功的诉讼策略。
https://finance.sina.com.cn/roll/2026-06-25/doc-inieqnaz7884553.shtml
（三）北京平谷区法院——"假外包"难掩"真用工"，劳动关系认定坚持"实质重于形式"
裁判/公开时间：2026年6月22日，中国青年报等权威媒体报道
裁判机构：北京市平谷区人民法院
基本案情概括
王某于2021年9月自备车辆入职甲公司（蔬菜配送平台），负责配送工作。每日早6:30至下午4点通过公司App签到，接受公司管理人员张某日常管理，工资由公司法定代表人个人账户支付。2021年12月，甲公司要求王某扫码注册第三方公司并签订《共享经济平台服务协议》，此后工资改由乙公司代发。但王某的工作内容、管理人员、考勤方式均无任何变化。2024年12月，王某发生交通事故后被辞退。王某申请仲裁后诉至法院，要求确认2021年9月至2024年12月期间与甲公司存在劳动关系。
争议焦点
签订《共享经济平台服务协议》后，用工主体是否发生变更？名义上的外包关系能否否定实际劳动关系？
裁审观点或处理结果
法院认定劳动关系应坚持"实质重于形式"原则，核心在于双方是否存在支配性管理关系。审理认为：①工作内容、工作要求与签订协议前后完全相同；②微信聊天记录证明王某持续在"某司机沟通群"中接受张某管理；③App页面及费用明细均体现甲公司名称，甲公司曾为王某开具工作证明；④乙公司仅为工资代支付主体，不实质管理王某。最终判决确认甲公司与王某自2021年9月至2024年12月存在劳动关系。
企业胜败关键点分析
- 企业败诉原因：通过签署外包协议、变更合同主体等"障眼法"试图规避劳动法义务；实际管理关系未发生任何变化，被完整证据链戳穿。
- 劳动者胜诉原因：完整保留了微信聊天记录、App截图、工作证明等证据，形成完整证据链。
对企业用工管理的实务启示
业务外包必须实现真正的管理权转移，不能仅以"代发工资+签协议"替代实质用工；如确需变更用工主体，应依法与原劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。
- 本案充分体现了"穿透式审判"理念在劳动关系认定中的运用。法院不被"协议名称"所迷惑，而是通过实际管理关系进行实质性审查，具有重要的示范意义。
- 对于大量存在"平台+外包"双重包装的快递、外卖、网约车行业，本案是一个强烈的警示信号。
（四）南京玄武区法院——职务调整后消极怠工、恶意投诉，违纪解除合法
裁判/公开时间：2026年6月22日
裁判机构：南京市玄武区人民法院
基本案情概括
魏某于2013年8月入职某公司从事机电工作，2019年8月起签订无固定期限劳动合同。2022年5月17日，因组织架构调整，魏某由机电课长调整为资深高级专员。调岗后，魏某多次拒绝主管工作安排，连续34个工作日在工作期间长时间玩手机，并先后三次向监管部门作不实投诉，损害公司声誉和经营秩序。公司依《奖惩管理办法》累计作出申诫1次、记小过3次、记大过1次的处罚，最终以"年度内累计满二大过"为由解除劳动合同。
争议焦点
公司《奖惩管理办法》能否作为解除依据？魏某的行为是否构成严重违纪？调岗决定是否影响违纪认定的合法性？
裁审观点或处理结果
法院认为：①《奖惩管理办法》已通过民主程序制定并告知魏某，可作为用工管理和裁判依据；②魏某的拒绝工作安排（不服从管理）、以虚假理由推诿本职工作（消极怠工）、连续玩手机（严重违反劳动纪律）、向监管部门作不实投诉（损害企业声誉）等行为均属于违反劳动纪律和职业道德的行为；③公司三次谈话充分保障了魏某申辩权利。综合认定：公司解除劳动合同合法合规。
企业胜败关键点分析
- 企业胜诉关键：《奖惩管理办法》经过民主程序制定并留存告知记录；对每次违纪行为均进行了程序正当的处罚记录，证据链完整；保障了员工的申辩权利。
- 劳动者败诉原因：多项违纪行为证据确凿，且在调岗后持续对抗管理、损害公司声誉，已超出正常权益保护范畴。
对企业用工管理的实务启示
《奖惩管理办法》等规章制度须经民主程序制定并保留告知记录；对违纪行为应及时、固定地作出书面处理决定，保留完整证据。
- 本案是难得的用人单位在违纪解除案件中全面胜诉的案例。承办律师和企业HR值得关注的经验是：规章制度的民主程序和公示告知是解除合法性的前提；对每次违纪行为应及时作出书面处理并固定证据。
（五）深圳系列：加班费与经济补偿仲裁裁决
裁判/公开时间：2026年6月5日（冯文珍、程佳俊案）；2026年6月17日（黄霞娥案）；2026年6月15日（彭子鸣案）
裁判机构：深圳市劳动人事争议仲裁委员会
基本案情概括
共涉及三组案件：①冯文珍、程佳俊与深圳市黄金码头云展厅科技有限公司劳动争议案（深劳人仲案【2026】3974、4001号）：公司以其他方式无法送达，公告送达仲裁裁决；②黄霞娥与深圳市中诚时代科技有限公司工资差额争议案（深华劳人仲【观澜】案【2026】356号）：公司支付2025年12月至2026年1月工资差额6150元；③彭子鸣与深圳匠师堂医疗科技有限公司劳动争议案（深罗劳人仲案【2026】505号）：公司补足支付工资差额3695.98元，支付经济补偿10000元。
裁审观点
三案均反映深圳仲裁中举证责任分配的核心规则——用人单位对工资支付情况承担举证责任，无法举证的承担不利后果。
企业胜败关键点分析
- 企业未到庭（冯文珍案）：公司经公告送达未到庭，视为放弃答辩、举证、质证权利，承担举证不能的不利后果。
- 企业败诉（黄霞娥案、彭子鸣案）：未能举证证明已足额支付工资或依法核算经济补偿。
对企业用工管理的实务启示
建立完善的工资支付台账（至少保存两年）；工资支付应以银行转账等可核查方式完成；经济补偿金的计算须严格依法进行。
- 本案是典型的公告送达案件，反映了部分企业"不应诉"的惯性思维带来的严重法律后果。企业在收到仲裁文书后须立即委托律师应诉，不能置之不理。
https://www.szlhq.gov.cn/lhrlzyj/gkmlpt/content/12/12848/post_12848996.html
（六）深圳毫末智行系列：年终奖+违法解除赔偿金仲裁案
裁判/公开时间：2026年6月22日公告送达
裁判机构：深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会（非终局裁决）
基本案情概括
李某等五人与毫末智行科技有限公司深圳分公司劳动争议系列案（深南劳人仲案【2025】8688-8692号），涉及工资、年终奖、违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等事项。被申请人一为分公司，被申请人二为总公司（毫末智行科技有限公司），裁决总公司对分公司支付义务承担连带清偿责任。
裁审观点
仲裁庭支持了五名申请人的主要仲裁请求：部分申请人获赔违法解除劳动合同赔偿金30万余元至35万余元不等，2024年和2025年年终奖均获支持（金额从2.5万至14.5万余元不等）。总公司对分公司的支付义务承担连带清偿责任。
企业胜败关键点分析
- 企业败诉原因：违法解除劳动合同的认定——未证明解除的合法性依据；年终奖承诺未兑现——劳动合同或薪酬制度中未明确年终奖发放条件；总分架构下总公司对分公司的用工行为承担连带责任。
对企业用工管理的实务启示
年终奖制度应在劳动合同或薪酬制度中明确发放条件和标准；违法解除劳动合同的赔偿金（2N）金额较高，企业解除前应充分评估法律风险。
- 本案是2026年6月深圳地区公开的规模较大的群体性劳动争议案件，五个申请人均获得全面或大部分支持，体现了深圳仲裁机构对科技公司违法解除行为的严格审查态度。
- 值得关注的是，仲裁庭明确认定总公司对分公司的支付义务承担连带责任，这对采用总分架构的企业是一个重要警示。
（七）广州白云区法院：试用期"考核期"变违法解除，判赔10000元
裁判/公开时间：2026年6月（判决作出时间约在2026年5-6月间）
裁判机构：广州白云区人民法院一审
基本案情概括
钟某入职逸某公司担任行政专员，入职当天签署《常规制度（告知书）》，但双方未签订书面劳动合同。工作仅4天后，逸某公司以钟某"无法胜任工作"为由将其辞退，并仅支付400元工资。钟某申请劳动仲裁，仲裁裁决驳回钟某请求，钟某不服，诉至法院。
争议焦点
法律上是否存在"考核期"，试用期与考核期的关系如何？用人单位以"不胜任工作"为由在试用期解除劳动合同是否合法？
裁审观点或处理结果
法院认为：①法律上仅有试用期规定，无"考核期"概念；②公司主张钟某不能胜任工作，但未能提交试用期考核标准、考核制度，也无法证明已向钟某明确告知录用条件，构成举证不能；③公司应按试用期工资标准支付工资差额1439.08元，并支付违法解除劳动关系赔偿金10000元。
企业胜败关键点分析
- 企业败诉原因：自创"考核期"概念；未与劳动者签订书面劳动合同；未能举证证明已向劳动者明确告知录用条件和考核标准；在试用期内解除劳动合同未严格遵循法定程序。
对企业用工管理的实务启示
试用期内的考核标准须在劳动合同或录用条件确认书中明确约定并由劳动者签字确认；入职30日内必须签订书面劳动合同。
- 法院的判决逻辑清晰：法律只规定了试用期，否定了"考核期"的独立法律地位；用人单位对"不符合录用条件"须承担举证责任，且该举证须以明确的考核标准为前提。
五、仲裁判例观察总结
以下关注事项系基于本月法规、事件和案例归纳得出，并非预设栏目
（一）以技术升级、AI替代名义实施裁员，司法审查标准已明确且趋严
广州中院和杭州中院的两起AI替岗案件一致表明：企业主动进行的技术革新属于可预见的商业决策，不构成"客观情况发生重大变化"；即便客观情况发生变化，也须穷尽调岗、培训等安置方案，且须就具体岗位变更方案（而非离职补偿）进行实质性协商，否则解除构成违法，须支付2N赔偿金。
（二）"假外包""个体工商户注册等规避手段的系统性失灵
北京平谷法院、云南高院的判决进一步印证了"实质重于形式"的裁判原则。管理关系是否存在是判断劳动关系是否成立的核心标准，而非协议名称或主体形式。无论是个体工商户注册、平台外包还是社保代缴，只要实际管理关系未变，法院就会穿透认定。
（三）规章制度民主程序和证据管理是违纪解除合法性的两大基石
南京玄武区法院的全面胜诉案例表明：经过民主程序制定并留存告知记录的规章制度 + 对每次违纪行为及时作出书面处理并固定完整证据 = 合法解除的稳固基础。这一公式在司法实践中越来越被严格遵循。
（四）工资支付、加班费争议仍是企业高频败诉领域，举证责任倒置是核心风险
深圳系列案件再次印证：用人单位对工资支付情况承担举证责任，无法举证即承担不利后果。单休制加班费、年终奖计算、经济补偿核算等环节，是日常合规管理的重中之重。
（五）竞业限制维权走向精细化，有效协议+足额补偿+及时追责三要素缺一不可
小鹏集团近千万元索赔案标志着高科技行业竞业限制纠纷进入"高价值、精细化"阶段。协议有效性（涉密前提）、竞争关系界定、违约金合理性、补偿金支付记录，成为攻防焦点。
六、本月优先关注事项
- 本月裁审机关最关注的证据类型：调岗/培训/协商记录；排班与工时记录；规章制度民主程序文件；工资支付流水和台账；平台后台管理规则和派单数据；社保缴纳记录与参保主体信息；微信聊天记录等电子证据。
- 企业最常见的败诉原因：以技术升级替代客观情况变化；未完成协商变更前置程序；工资支付台账缺失或记录不规范；个体工商户/外包/代缴社保等规避安排被穿透。
- 哪些制度虽然写进员工手册但仍不足以支持企业主张：抽象化的"严重违纪"条款；没有对应情节层级和损失标准的解除条款；仅写原则不写流程的绩效制度。
- 哪些管理动作表面合规、实则证据薄弱：用"合作""承揽"命名的新业态合作；口头调岗决定无书面记录；工资以个人账户支付无标注；考核标准未经员工签字确认。
- 哪些争议点已明显呈现出更严格或更细化的审查趋势：AI替代裁员；新就业形态劳动关系认定；第三方代缴社保违法认定；竞业限制违约金的合理性审查。
- 企业下月最需要补强的内容：超龄用工台账与工伤参保；劳务派遣比例摸排与调整方案；加班审批和考勤系统规范化；竞业限制协议有效性审查。
七、律师点评与专项合规建议
- 制度层：以7月1日为节点全面修订超龄用工协议模板；重审员工手册中关于严重违纪、即时解除、绩效不胜任、试用期考核、竞业限制条款；建立《技术变革时期员工安置方案》制度。
- 流程层：建立"超龄用工合规整改流程"和"解除劳动合同合规复核流程"；前者应覆盖台账梳理→协议补签→工伤参保→工时整改→岗位安全排查全节点；后者应要求在解除前完成事实核验、证据审查、比例评估和法律复核。
- 文本层：更新超龄用工书面协议、外包协议、平台合作协议、竞业限制协议、录用条件确认书、试用期考核标准等文本，确保文件与实际管理口径一致。
- 证据与留痕层：对排班、加班、奖惩执行、工资支付、社保缴纳、协商记录、离职结算实行台账化管理；对微信聊天记录、App截图、工作证明等电子证据应定期备份存档。
- 管理动作层：对劳务派遣用工占比、平台外包管理强度、第三方代缴社保情况开展一次专项体检；重点关注是否构成"假外包真派遣"或"逆向劳务派遣"等高风险安排。
- 以AI升级或技术变革为由裁员，若未完成调岗、培训、实质性协商等前置程序，极可能被认定为违法解除（2N）。
- 超龄用工的"口头约定、商业意外险替代工伤险"模式，7月1日后将面临明确法律风险，建议立即整改。
- 劳务派遣超比例企业须在2年内降至10%红线，专项检查已正式启动，建议尽快制定调整方案。
- 任何以"个体工商户注册""第三方代缴社保""层层外包"等名义规避用工责任的操作，均面临被穿透认定的风险。
1. 本报告内容基于公开信息整理，如有疏漏，欢迎指正。
2. 本月报中的"律师点评""优先关注事项"及"专项合规建议"系基于公开信息所作的劳动用工合规分析，不构成针对具体个案的正式法律意见，本月报内容用于行业资讯与合规观察，不替代针对具体项目、具体合同、具体事项或具体争议的专项法律意见。
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