天尚法评|论性别歧视在招聘中的法律风险与合规路径

近期，“招聘单位直接不要女孩子”的现象再度引发社会热议。部分用人单位在招聘过程中，以“岗位特殊性”、“用工成本”等为由，设置性别限制，或直接拒绝录用女性求职者。本所认为，此类行为不仅是对社会公平的挑战，更是对我国现行法律体系的公然违背，将给用人单位带来不可忽视的法律风险。

我国法律体系对“平等就业权”的保护，构筑了清晰的法律红线。企业在招聘环节中基于性别进行区别对待，直接违反了以下法律的强制性规定：

《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
《中华人民共和国就业促进法》第二十七条进一步强化：“用人单位录用女职工，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，并明确禁止在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

因此，“不要女孩子”的“潜规则”，在法律上不具备任何“合理性”或“可协商性”，其性质是直接的、非法的就业歧视。

实务中，部分企业辩称，其顾虑主要源于女性职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）带来的“隐性”用工成本。这种基于“成本考量”的歧视性行为，恰恰会引发企业支付更沉重的“法律代价”：

行政处罚风险：根据《就业促进法》第六十二条，用人单位违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼；劳动行政部门（劳动监察）亦有权介入，责令改正，并可处以罚款。
民事诉讼风险：近年来，“侵害平等就业权纠纷”已成为独立的民事案由。一旦求职者掌握了企业（包括HR）发表歧视性言论的证据，即可提起侵权诉讼，要求企业赔礼道歉、赔偿精神损害及维权合理开支。
品牌与社会责任（CSR）风险： “性别歧视”的标签具有极大的破坏性。它将严重损害企业在公众、投资者和潜在人才心中的形象，其负面影响远超行政罚款或民事赔偿。

我们必须指出，企业对“三期”成本的担忧，在很大程度上是源于对法律工具的误解。专业的合规管理，完全可以在合法前提下，平衡企业效益与员工权益：

善用“生育保险基金”：法律并未将“三期”成本全部转嫁给企业。女职工的“生育津贴”（产假工资）和“生育医疗费”，在企业足额缴纳社保的前提下，主要由国家生育保险基金承担，而非企业。
“三期”的合法管理：法律保护“三期”女职工，不等于企业必须“供养闲人”。对于确实不能胜任原工作的孕期或哺乳期员工，企业有权依据《女职工劳动保护特别规定》及医疗证明，与其协商，进行合法的、合理的岗位调整。
建立“反歧视”招聘流程：企业应从源头规避风险，建立标准化的招聘流程。例如，隐去简历中的性别、照片等信息进行“盲选”，统一面试问题清单，确保所有决策均基于“能力”而非“性别”作出。

性别歧视是企业用工合规的“高压线”。任何试图以“潜规则”挑战法律底线的行为，都是短视且危险的。我们律所致力于为企业提供科学、严谨的劳动用工合规制度设计，我们坚信，尊重法律、尊重员工，才是企业实现可持续发展的基石。