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专题六：超龄劳动者权益保障新趋势——《解释（二）》与《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》的协同效应
一、背景与意义
随着人口老龄化加剧和延迟退休政策的逐步推进，超龄劳动者（即超过法定退休年龄但仍继续工作的劳动者）的权益保障问题日益受到关注。2025年7月31日，人力资源社会保障部等多部门联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称《暂行规定》），旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利义务，填补法律空白，维护超龄劳动者的合法权益。
与此同时，最高人民法院于2025年8月1日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）对超龄劳动者与用人单位之间的法律关系进行了进一步明确。特别是《解释二》第二十一条废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，这意味着超龄劳动者与用人单位之间的法律关系将不再简单地被认定为劳务关系，而是可能被认定为劳动关系，从而享有更多的劳动法保护。
二、超龄劳动者法律关系的重新界定
《解释二》第二十一条的核心变化
《解释二》第二十一条明确规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。
这一条款废止了原《解释一》第三十二条第一款的内容，即“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这意味着，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系将不再一律被视为劳务关系，而是可能被认定为劳动关系，从而适用劳动法的相关规定。
2.超龄劳动者法律关系的性质
根据《暂行规定》，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，符合劳动关系的基本特征。因此，即使劳动者已达到法定退休年龄或已享受养老保险待遇，只要其与用人单位之间存在事实上的劳动关系，就应按照劳动关系处理，而非简单的劳务关系。
3.对企业的影响
责任加重：如果超龄劳动者与用人单位之间的关系被认定为劳动关系，用人单位需承担更多的法律责任，包括但不限于支付工资、提供劳动保护、缴纳工伤保险等。
合规要求提高：用人单位在招用超龄劳动者时，需更加注重劳动合同的签订、工作条件的保障以及社会保险的缴纳等问题，以避免因法律关系性质的变化而导致的法律风险。
三、超龄劳动者权益保障的关键点
1.劳动合同的订立与履行
根据《暂行规定》，用人单位与超龄劳动者应当订立书面劳动合同，明确双方的权利义务。劳动合同的内容应当包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生、工伤保险等事项。此外，用人单位还应当保障超龄劳动者的休息休假权利，合理安排工作时间和休息休假，一般不安排加班。
2.社会保险与工伤保险
《暂行规定》明确要求用人单位为超龄劳动者缴纳工伤保险费，个人无需缴费。如果超龄劳动者在工作中遭受事故伤害或者患职业病，可以依法享受工伤保险待遇。此外，虽然超龄劳动者不属于《社会保险法》规定的强制参保对象，但《暂行规定》鼓励用人单位为超龄劳动者缴纳养老保险费、医疗保险费等，以更好地保障其权益。
3.工资报酬与劳动保护
用人单位应当按时足额支付超龄劳动者的劳动报酬，不得低于当地最低工资标准。同时，用人单位应当为超龄劳动者提供必要的劳动保护和职业危害防护，确保其工作环境的安全与健康。
4.解除与终止劳动关系
《暂行规定》明确了用人单位解除或终止与超龄劳动者的劳动关系时的程序和责任。例如，用人单位违法解除或终止劳动关系的，劳动者可以请求恢复劳动关系或支付赔偿金。此外，用人单位还应当出具解除或终止劳动合同的书面证明，并及时办理档案和社会保险关系转移手续。
四、企业合规管理建议
明确法律关系
用人单位在招用超龄劳动者时，应当首先明确双方之间的法律关系。如果符合劳动关系的特征，应当按照劳动法的规定进行管理；如果仅为劳务关系，则需签订劳务协议，明确双方的权利义务。
2.规范劳动合同管理
签订书面合同：与超龄劳动者订立书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。
保障劳动权益：合理安排工作时间和休息休假，提供必要的劳动保护和职业危害防护，确保工资不低于当地最低工资标准。
3.加强工伤保险管理
缴纳工伤保险：为超龄劳动者缴纳工伤保险，确保其在工作中遭受事故伤害或患职业病时能够获得相应保障。
其他保险补充：鼓励为超龄劳动者缴纳养老保险、医疗保险等，以更好地保障其权益。
4.规范解除与终止程序
合法解除：在解除或终止与超龄劳动者的劳动关系时，应当遵循法律规定，出具书面证明并办理相关手续。
赔偿责任：如违法解除或终止劳动关系，需承担恢复劳动关系或支付赔偿金的责任。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》的发布与《解释（二）》的出台，标志着我国劳动法体系在应对人口老龄化挑战方面迈出了重要一步。通过废止原《解释一》第三十二条第一款的规定，《解释二》明确了超龄劳动者与用人单位之间的法律关系可能被认定为劳动关系，从而赋予超龄劳动者更多的劳动法保护。
对于用人单位而言，这既是挑战也是机遇。一方面，需要加强合规管理，规范用工行为；另一方面，也有助于构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的长期发展。未来，如果《暂行规定》正式实施，预计超龄劳动者与用人单位之间的纠纷将更多地进入司法程序，法院也将依据法律规定作出更加公正合理的裁决。
（本系列文章编写人员张颖律师、陈珊律师等）
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