简体中文
专题四：“劳动合同已经不能继续履行”——《解释（二）》以“客观不能”取代“信任破裂”
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者可以要求“继续履行”劳动合同。但该条同时规定，若“劳动合同已经不能继续履行”，则用人单位只需支付赔偿金（2N）。然而，“不能继续履行”的标准长期模糊，尤其是“双方信任关系破裂”常被用人单位用作抗辩理由，导致“恢复劳动关系”的判决在实践中难以执行，甚至成为一句空话。此次《解释（二）》第十六条以列举的方式，对“不能继续履行”的情形进行了法定化，改变了这一局面。
一、新规核心：六种“客观不能”的法定情形
《解释（二）》第十六条明确列举了六种可以认定为“劳动合同已经不能继续履行”的情形：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
二、实务解读：从主观到客观的范式转移
“信任破裂”不再是抗辩理由
这是最具颠覆性的变化。该条列举的六种情形均为客观事实，如合同到期、员工退休、公司注销、员工另谋高就等。“双方信任关系破裂”这一主观情感因素，未被纳入法定情形。这意味着，仅以“员工回来后不好管理”“双方关系紧张”为由，将不再被法院采纳。最高法在答记者问中强调，此规定旨在“维护劳动关系和谐稳定”，防止用人单位以主观理由规避法律责任。
“客观不能”的严格解释
法院将严格依据这六种情形进行判断。例如，对于第五项“劳动者已与其他用人单位建立劳动关系”，用人单位必须证明该新工作“对完成本单位工作任务造成严重影响”，或已“提出要求其解除”而劳动者拒绝，才能构成“不能继续履行”。
对用人单位的警示
此规定极大地强化了违法解除的成本。用人单位在作出解除决定时，必须三思而后行，因为一旦被认定为违法解除，员工“回来上班”将成为大概率事件，而不再是支付2N就能一了百了。这将倒逼企业必须依法合规地行使解除权。
三、与《解释（二）》其他条款的协同
《解释（二）》第十八条进一步规定：“用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。”
这意味着，一旦法院判决恢复劳动关系，用人单位不仅要让员工回来上班，还要补发从违法解除之日至员工实际返岗之日的全部工资，且按正常工资标准支付。这进一步增加了违法解除的经济成本。
四、给用人单位的合规建议
1.慎用解除权
在解除劳动合同前，务必确保事实清楚、证据充分、程序合法，严格遵守《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定。重视程序合规
2.即使是合法解除，也要确保通知工会、送达解除通知等程序到位，避免因程序瑕疵导致解除行为被认定为违法。
做好风险评估
在决定解除前，应评估一旦败诉，员工返回岗位可能带来的管理挑战，并提前做好预案。对于核心岗位，更应审慎处理。
3.积极协商
在出现劳动关系僵局时，应优先通过协商方式解决，达成和解协议，避免走到诉讼这一步。
《解释（二）》第十六条的出台，彰显了司法对违法解除行为的零容忍态度，将有力地维护劳动关系的稳定性和法律的严肃性。它向用人单位传递了一个明确信号：依法用工，方能行稳致远。
（本系列文章编写人员张颖律师、陈珊律师等）
未完待续……
关注天尚微信公众号获得最新资讯
