天尚研究│《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》——核心条款解读（专题一）

2025年8月1日，最高人民法院召开新闻发布会，正式发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“《解释（二）》”），该解释将于2025年9月1日起施行。这是继2021年《劳动争议司法解释（一）》之后，最高法在劳动法领域出台的又一重要司法解释。

《解释（二）》直面当前劳动争议审判实践中的痛点与难点，围绕“稳就业”与“高质量发展”主线，尤其对未签书面劳动合同的二倍工资、连续订立二次固定期限劳动合同后的续签义务、竞业限制的边界、劳动合同“已经不能继续履行”的认定，以及不缴纳社会保险费的法律后果等各大争议频发问题作出了系统性、权威性的规定，旨在统一全国裁判尺度，构建和谐稳定的劳动关系。

本系列文章结合《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及相关司法实践，对《解释（二）》的核心条款进行深度实务解读，为用人单位合规管理与劳动者依法维权提供建议。

专题一：未签书面劳动合同的二倍工资——从“无过错责任”到“诚信原则”的重大转向

《劳动合同法》第八十二条确立的“二倍工资”制度，自2008年施行以来，已成为劳动争议领域最广为人知的条款之一。其立法本意在于通过惩罚性赔偿，强力督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，以明确双方权利义务，保障劳动者的合法权益。长期以来，实践中多数地区普遍将该责任理解为一种“无过错责任”或“严格责任”，即只要存在未签合同的事实，无论原因如何，用人单位都必须支付二倍工资。然而，2025年9月1日即将施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第七条，为这一根深蒂固的裁判理念带来了根本性的变革，标志着司法实践从形式责任向实质公平、从保护劳动者向衡平保护劳资双方的深刻转向。

一、新规核心：引入“劳动者过错”抗辩，确立“诚信原则”

《解释（二）》第七条明确规定：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

1.因不可抗力导致未订立的；

2.因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

3.法律、行政法规规定的其他情形。

此条款的核心突破在于第二项——“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的”。这意味着，最高法正式确认，劳动合同的订立是双务合同，需要劳资双方的共同配合。当未签合同的责任完全或主要在于劳动者自身时，用人单位可以免除支付二倍工资的惩罚性责任。这一规定直接体现了《民法典》所倡导的“诚实信用原则”，防止二倍工资制度被少数劳动者滥用，沦为牟取不当利益的工具。

二、实务解读：何为“故意或重大过失”？

“故意或重大过失”是本次新规的关键，也是未来司法实践中争议的焦点。结合《解释（二）》的答记者问和审判实践，以下情形可被认定为符合该免责条件：

1.管理岗位人员的自我规避

这是最典型、最常见的情形。例如，负责劳动合同管理、人事档案、入职手续办理的HR、行政主管等岗位的员工，其工作职责本身就包含合同的签订与管理。如果该员工利用职务之便，故意不与自己签订劳动合同，或在合同到期后拒绝续签，以期日后主张二倍工资，则明显属于“重大过失”或“故意”。最高法在答记者问中特别提及“从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立”的情况，为用人单位提供了明确的抗辩依据。

2.明确拒绝或恶意拖延

用人单位已通过书面形式（如录用通知书、签约通知函、电子邮件、微信消息等）向劳动者发出签订劳动合同的要约，并提供了合同文本，但劳动者明确表示拒绝签署，或以各种借口（如“再考虑考虑”“等几天”）长期拖延，经多次催告仍不配合。这种消极不作为或明确拒绝的行为，可能被认定为“故意或重大过失”。

3.利用程序漏洞：

例如，劳动者在合同到期后，故意拖延不办理续签或离职手续，继续在原岗位工作，意图制造“事实劳动关系”下的未签合同状态。

三、用人单位的举证责任与风险防范

根据“谁主张，谁举证”的民事诉讼原则，主张免责的用人单位负有完全的举证责任。这要求用人单位必须建立一套严谨、可追溯的合同管理流程。关键证据包括：

1.书面通知记录

向劳动者发送的书面签约通知、录用通知书、合同文本（需有送达证明，如邮件回执、微信已读、纸质签收单）。

2.催告记录

在用工满一个月前，对未签合同员工的书面催告记录。

4.岗位职责证明

对于HR等管理岗位员工，需提供其岗位说明书、组织架构图、工作职责描述等，证明其负有合同管理的职责。

5.沟通记录

与劳动者就合同签订事宜的沟通记录，如工作邮件、微信聊天记录等，能证明劳动者存在拒绝或拖延行为。

风险提示：如果用人单位无法提供充分证据证明未签合同是因劳动者“故意或重大过失”所致，其免责主张将不被法院采纳。因此，事前的合规管理和事中的证据留存至关重要。

四、与其他条款的协同解读

1.“视为订立”后的二倍工资

《解释（二）》第九条重申，当用人单位用工满一年未签合同，法律上“视为”已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者再以未补签书面合同为由主张二倍工资的，法院不予支持。这与《劳动合同法》第八十二条第二款的精神一致，避免了无限期的惩罚。

2.二倍工资的计算方式

《解释（二）》第六条明确了二倍工资的计算方式：“应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。”这为计算提供了统一标准。

五、对用人单位的合规建议

1.完善入职流程

将劳动合同签订作为入职的强制性环节，确保在用工之日起一个月内完成所有员工的合同签订。

2.加强内部监督

对负责合同管理的人员，应有更严格的监督和审查机制，其本人的劳动合同必须由上级或独立部门负责签订和管理。

3.强化证据意识

所有与合同签订相关的沟通、催告，必须通过书面形式进行，并确保送达，做好全程留痕。

4.定期自查

定期检查员工劳动合同的签订和续签情况，及时发现并处理潜在风险。

《解释（二）》第七条的出台，是对二倍工资制度的精细化修正。它并未否定该制度的初衷，而是通过引入“诚信原则”和“过错责任”，使其回归到更公平、更合理的轨道。用人单位应正视这一变化，在享受新规则带来的保护的同时，更应以此为契机，全面提升用工合规管理水平。

（本系列文章编写人员张颖律师、陈珊律师等）

 未完待续……