天尚法评 |用人单位是否可以和劳动者约定以劳动成果作为正式入职的条件？

依据相关司法实践的观点，结论是明确的——以“带单入职”“积累到意向客户”等形式的劳动成果，不应作为建立劳动关系的前提条件。也就是说，不能因劳动者未取得某些成果，而否定双方已经确立劳动关系。

未签订书面劳动合同的劳动者与用人单位之间的事实劳动关系，应以实际履行情况进行审查，并以用人单位对劳动者的从属性、管理、监督、工资支付、工作安排等要素是否存在为判断标准。

用人单位可以对应聘人员提出职业资格、职业经验、职业技能等条件，但劳动者是否“取得劳动成果”并非判断劳动关系是否成立的决定性因素。劳动关系的核心在于用人单位对劳动者是否存在从属、控制和统一指挥的关系，以及劳动者对用人单位的工作服从与日常劳动的持续性等要素。

即使双方事前就以“取得劳动成果作为建立劳动关系前提”达成合意，但在实际履行中若双方已经具备从属性特征，劳动关系就已经成立，未取得劳动成果并不能否定已经存在的劳动关系事实。

劳动关系的本质与判断标准：在实际劳动法律关系认定中，是否存在从属性关系，是核心评判标准之一。司法实践强调，劳动者在用人单位的指挥、监督、管理之下工作、按规定时间和地点完成工作、由单位支付工资和社会保险、单位对日常工作进行安排和控制等，均是从属性特征的重要体现。

劳动合同的形式与法律效果： 《劳动合同法》强调用人单位与劳动者建立劳动关系应订立书面劳动合同，保障劳动者的权利与义务。未签订书面合同的情形不等于没有劳动关系，但需要以实际履行为证据来判断是否存在事实劳动关系，以及双方的权利义务如何明确、如何保护。

实务操作的要点：对于企业和劳动者双方而言，最核心的还是从属性与劳动条件的实际履行，而非事前口头承诺或以劳动成果作为“门槛性前置条件”的安排。企业如以“成果前置”方式安排用工，容易引起误导性认定，一旦进入实际履行阶段，若对劳动关系的从属性要件已经具备，则可能已构成事实劳动关系，导致潜在的劳动法责任。

风险点1：将劳动成果作为前提条件，会被司法实践认定为规避劳动关系保护的安排，存在高风险被认定为规避劳动法义务的风险，一旦被认定为劳动关系成立，企业需承担相应的工资、社保、工时、加班、福利等责任。

风险点2：以“成果”作为前置条件，容易导致劳动关系的事实要件模糊化，造成对证据的冲突与争议。若争议进入诉讼阶段，举证负担主要在企业，需要提供更强的证据链来证明不存在劳动关系（如高度独立、非从属性证据）。

风险点3：未签订书面劳动合同的情形若被认定存在事实劳动关系，可能导致对劳动者的保护不足，如工资、社会保险、工伤、年休等方面的补救与追溯成本。

1、完善书面劳动合同的规范

及时、准确地与劳动者签订书面劳动合同，明确工作岗位、工作地点、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、培训、保密、竞业限制等条款，避免后续因口头约定或默示条款产生纠纷。

对于尚在试用期的岗位，应有明确的考核标准与转正条件，并将其纳入书面文本，防止因试用阶段的模糊安排引发劳动关系认定争议。

2、建立与劳动成果无冲突的绩效与激励机制

将绩效、奖金、提成等激励机制与劳动关系的确认分离。绩效评估应以工作过程中的可控性与行为管理为基础，而非作为“雇佣成立”的条件。

对于需要产出成果的岗位，采用明确且可核验的成果指标，并在劳动合同或附补充协议中约定成果归属、保密、知识产权等问题，但不应以此作为否定劳动关系成立的前提。

3、加强证据管理与合规审查

建立完整的用工证据体系：劳动合同文本、岗位说明、考勤记录、工资支付凭证、社保缴纳记录、工作指引、绩效考核表、培训记录、工作成果提交记录等，确保在发生劳动关系认定时有完整的事实材料支撑。

对潜在的“成果型”用工模式进行合规性评估：是否涉及外包、临时用工、劳务派遣等敏感领域，是否触及劳动关系的边界及相应的合规要求。