天尚法评 | 劳动争议司法解释二解读

党的二十大报告强调“实施就业优先战略”，提出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”。为切实贯彻落实二十大精神，正确审理劳动争议案件，统一法律适用，最高人民法院制定了最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）。我们对本次征求意见稿解读如下：

第一条：【股权激励争议的受理】

用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

律师解读：这条规定明确将基于劳动关系发放的股权激励纠纷定性为劳动争议，但因行使股权发生的纠纷不属于此类。这一规定有助于明确股权激励争议的法律属性，并为劳动者维权提供法律依据。

建议和提示：用人单位在设计股权激励方案时，应明确股权激励的目的、对象、内容、期限、程序等，并以书面形式在劳动合同或相关协议中详细规定，以明确双方的权利义务，避免未来的争议。在履行股权激励义务时，应严格按照约定，不得拖延或拒绝履行。

第二条：【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】

当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。

律师解读：此条款规定了劳动争议时效的适用，此前劳动争议案件中对时效的适用均参照《民法典》（第一百九十三条　人民法院不得主动适用诉讼时效的规定）及《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释（2022修正）》等民事相关法律法规，此次是首次在劳动法规范畴内对时效的适用作出明确规定。

建议和提示：本条款对实务操作并无影响，实际也一直按此原则处理，用人单位在应对劳动争议仲裁时，应及时考虑并提出所有可能的抗辩理由，包括仲裁时效问题，以免在后续诉讼中失去相应的抗辩权利。

第三条：【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】

当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

律师解读：本条款是对劳动争议时效适用的进一步细化，要求时效抗辩应当在仲裁期间提出，仲裁期间未提出、在一审期间提出的情况，除非有新证据证明请求权已超过时效期限，否则法院不予支持。这条规定保护了劳动者的权利，防止用人单位在诉讼阶段滥用时效抗辩权利。

建议和提示：用人单位在处理劳动争议时，应在仲裁阶段及时提出所有抗辩理由，避免受诉讼阶段限制。

第四条：【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】

用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。

律师解读：这条明确了未订立书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效，适用一般仲裁时效，自应当订立劳动合同之日起满一个月的次日开始计算一年。目前各地在实务中对于二倍工资差额的仲裁时效计算方式各有不同，如：广东、上海，适用一般仲裁时效，逐月计算，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效；江苏，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年；湖北，则明确双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期限为一年。

建议和提示：用人单位应当及时与员工签订书面劳动合同，以免造成二倍工资的赔偿。对劳动者而言，如用人单位未依法及时签订书面劳动合同，应及时提出，避免因超过时效而丧失请求权。

第五条：【特殊劳动报酬的仲裁时效】

劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。

律师解读：这条值得关注的是将未休年休假工资报酬纳入劳动报酬，不再属于福利，适用劳动报酬特殊仲裁时效，即，劳动关系存续期间不受一般仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，自劳动关系终止之日起一年内提出。意味着劳动者可以主张劳动关系存续期间内所有的未休年休假工资，而目前司法实践将未休年休假补偿视为福利待遇，而非劳动报酬，适用一般仲裁时效，只是起算时间有所区别。

按照本条规定，则是将未休年休假补偿定性为劳动报酬，那么劳动者有未休年休假的情况下是否也可以依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬的”主张解除劳动合同？应当进一步明确。

建议和提示：若此条生效，将会要求用人单位尽可能做到安排劳动者休年休假，否则将面临累计的高额未休年休假工资、经济补偿金等。

第六条：【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】

达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

律师解读：本条是在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的基础上增加的对“已达法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇”人员待遇的补充，但是并未对其定性按劳务关系还是劳动关系处理。《最高人民法院关于《新劳动争议司法解释（一）》理解与适用》中曾对此作出说明，此类情形是否属于劳动关系难以一概而论，应当根据劳动者不能享受基本养老待遇的原因确定。本次征求意见稿仍然未在立法层面明确用工关系的处理，仅规定了对这类人员的权益保护，我们的理解是无论用工关系如何，均应当保障这类人员在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等方面的权益，而对用工关系的认定仍可参照《最高人民法院关于《新劳动争议司法解释（一）》理解与适用》确定的原则处理。

建议和提示：用人单位在日常管理中应关注即将退休或者即将达到退休年龄的人员，及时妥善处理双方劳动关系。

第七条：【转包或者分包的劳动关系】

具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。

律师解读：这条规定了在转包或分包情况下的劳动关系确定，强调对劳动者权益的保护。此类情形多出现于建筑行业，如果承包人不具备用工主体资格，如个人承包者，则劳动者有权要求分包单位承担用工主体责任，如工资、社保、经济补偿金等等。

建议和提示：发包方在进行业务转包或分包时，应审核承包人资质，尽量选择具有用工主体资格的承包人。同时应与承包人明确责任划分，如发包方向劳动者承担了用工主体责任的有权向承包人追偿，避免因责任不明确而造成损失。

第八条：【被挂靠单位的劳动关系】

不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。

律师解读：这条规定了在挂靠情况下的劳动关系确定，强调对劳动者权益的保护。此类情形多出现于机动车运营行业，如果挂靠方不具备用工主体资格，则劳动者有权要求被挂靠单位承担用工主体责任，如工资、社保、经济补偿金等等。

建议和提示：用人单位在与其他组织或个人建立挂靠关系时，应审核挂靠方资质，尽量选择具有用工主体资格的挂靠方。同时应与挂靠方明确责任划分，如被挂靠方向劳动者承担了用工主体责任的有权向挂靠方追偿，避免因责任不明确而造成损失。

第九条：【混同用工】

被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；

（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

律师解读：这条规定了被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的处理原则。如果已经订立书面劳动合同，则可以按照劳动合同确认劳动关系；如果未与任何一方订立书面劳动合同，则参照事实劳动关系的认定原则，根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

建议和提示：对于用人单位而言，在进行用工时，应注意避免与其他用人单位存在混同用工的情形。在发现存在混同用工的情形，应及时与相关用人单位协商解决，并做好相关记录。

对于劳动者而言，在与用人单位签订劳动合同时，应注意审查用人单位是否具备用工主体资格。在发现存在混同用工的情形，可以向劳动监察部门投诉。

第十条：【外国用人单位及常驻代表机构主体资格】

依法设立的外国用人单位常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。

当事人依法申请追加外国用人单位为当事人的，人民法院应予支持。

律师解读：这条明确了外国用人单位常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。

建议和提示：外国用人单位及常驻代表机构在中国的劳动法律问题应得到充分重视，确保符合中国的法律法规。

第十一条：【外国人、无国籍人的劳动关系】

有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：

（一）未依法取得就业证件的；

（二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；

（三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；

（四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就